QuestionRelu par Hugo Berton
Transparence des rémunérations : ce qui change pour les petits employeurs
Transparence des rémunérations : fourchette de salaire annoncée aux candidats, historique de paie interdit, réponse sous deux mois, transposition au 7 juin 2026.
Par Hugo Berton · · 2 min de lecture · relu le 15 septembre 2026
En bref
La directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026 et vise tous les employeurs, publics et privés. Quelle que soit sa taille, l'employeur communique aux candidats la rémunération initiale ou sa fourchette, ne leur demande plus leur historique de salaire, et répond sous deux mois au salarié qui demande les niveaux de rémunération moyens par sexe. La déclaration des écarts ne vise que les employeurs d'au moins 100 salariés. Texte lu sur EUR-Lex le 15 septembre 2026.
- 2 moisdélai maximal pour répondre par écrit à un salarié qui demande son niveau de rémunération et les niveaux moyens par sexe
- 100 salariéseffectif à partir duquel la déclaration des écarts de rémunération devient obligatoire, au plus tard le 7 juin 2031 entre 100 et 149
Transparence des rémunérations : qui est concerné
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, lue sur EUR-Lex le 15 septembre 2026, renforce l'égalité des rémunérations entre femmes et hommes « pour un même travail ou un travail de même valeur ». Elle s'applique aux employeurs des secteurs public et privé, à tous les travailleurs sous contrat de travail et, pour l'embauche, aux candidats. Les États doivent apporter une assistance technique et une formation aux employeurs de moins de 250 salariés.
À l'embauche : la fourchette de salaire
L'article 5 donne au candidat le droit de connaître « la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale », fondée sur des critères objectifs et non sexistes, ainsi que les dispositions de la convention collective applicables au poste. L'information peut figurer dans l'annonce ou être donnée avant l'entretien. L'employeur ne demande plus au candidat son historique de rémunération, et les offres comme les intitulés de poste doivent être non sexistes. La promesse d'embauche est traitée sur notre page dédiée.
Pendant le contrat : critères, droit à l'information, confidentialité
Les critères de fixation de la rémunération, des niveaux et de la progression sont mis à disposition des salariés ; les États peuvent dispenser les employeurs de moins de 50 salariés de la partie consacrée à la progression. Le salarié peut demander par écrit son niveau de rémunération et les niveaux moyens, ventilés par sexe, des salariés qui font le même travail ou un travail de même valeur ; l'employeur répond « dans un délai de deux mois » et rappelle ce droit à tous une fois par an.
Les clauses qui empêchent un salarié de divulguer sa rémunération doivent être interdites. L'employeur peut seulement exiger que les informations obtenues sur les autres ne servent qu'à défendre le droit à l'égalité des rémunérations.
| Obligation | Article | Employeurs concernés |
|---|---|---|
| fourchette de rémunération et historique de paie | 5 | tous |
| critères de rémunération et de progression | 6 | tous, progression exemptable sous 50 salariés |
| droit à l'information sous deux mois | 7 | tous |
| déclaration des écarts | 9 | 100 salariés et plus, selon un calendrier par tranche |
| évaluation conjointe | 10 | employeurs qui déclarent, en cas d'écart d'au moins 5 % injustifié et non corrigé en six mois |
Déclaration des écarts : les seuils
Les indicateurs à déclarer comprennent l'écart moyen et l'écart médian entre femmes et hommes, sur le salaire et les composantes variables, la proportion de femmes et d'hommes par quartile et les écarts par catégorie de salariés.
| Effectif | Première déclaration | Fréquence |
|---|---|---|
| 250 salariés ou plus | au plus tard le 7 juin 2027 | chaque année |
| de 150 à 249 salariés | au plus tard le 7 juin 2027 | tous les trois ans |
| de 100 à 149 salariés | au plus tard le 7 juin 2031 | tous les trois ans |
| moins de 100 salariés | à titre volontaire, sauf si le droit national l'exige | non fixée par la directive |
En cas de litige
Le salarié lésé a droit à une réparation intégrale, arriérés de salaire, primes, opportunités manquées et préjudice moral compris. Si l'employeur n'a pas respecté ses obligations de transparence des articles 5, 6, 7, 9 et 10, c'est à lui de prouver l'absence de discrimination. Le délai de prescription ne peut pas être inférieur à trois ans et ne court pas avant que le salarié ait connaissance de la violation. Les sanctions nationales comprennent des amendes, et les salariés sont protégés contre toute mesure de rétorsion.
Ce que cette page ne dit pas
Elle ne décrit pas le texte français de transposition ni son articulation avec les obligations françaises d'égalité professionnelle déjà en vigueur, que nous n'avons pas lus. Les affichages obligatoires sont sur notre page dédiée et les mentions du bulletin sur notre page sur la fiche de paie. Texte lu le 15 septembre 2026.
Questions fréquentes
Un artisan qui recrute doit-il indiquer le salaire dans l'annonce ?
La directive donne au candidat le droit de connaître la rémunération initiale ou sa fourchette, par exemple dans l'annonce ou avant l'entretien, quelle que soit la taille de l'employeur.
Peut-on demander à un candidat son ancien salaire ?
Non : l'article 5 interdit de demander aux candidats leur historique de rémunération.
Une entreprise de 10 salariés doit-elle déclarer ses écarts de salaire ?
Pas au titre de la directive, qui fixe l'obligation à partir de 100 salariés ; les États peuvent toutefois l'exiger sous ce seuil.
Dans quel délai répondre à un salarié qui demande les salaires moyens ?
Dans un délai raisonnable et au plus tard deux mois après sa demande, par écrit.
Une clause de confidentialité sur le salaire reste-t-elle valable ?
La directive impose aux États d'interdire les clauses contractuelles qui empêchent les salariés de divulguer leur rémunération.
Sources consultées
- EUR-Lex — Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations (lue le 15 septembre 2026)eur-lex.europa.eu · consulté le 14 septembre 2026